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刘建华:KPI新玩法,HR年终总结做3分就够了!

2018/1/14 19:36:55 来源:儒思HR人力资源网 []

主题:《KPI新玩法-企业必须要开好的年度复盘会》

来源:人力资源实战内容分享平台——儒思HR人力资源网1月11日的“儒师有约”(视频直播)嘉宾刘建华老师的内容分享

文章整理:小儒

Part 1、年底是个关键期,公司是否要借此机会做复盘工作?

1、首先,大多数公司在这个时候都在做年度总结,很多HR花80%的精力在做年度总结的事情,其实这是有问题的。来自http://www.haohaoyun.com/

2、年底关键时期,真正要做的其实是对未来一年的业务规划,这才是核心点。

换句话说,其实对上一年度总结,如果值10分,有三分就够了,应该有七成精力用在计划上面。

Part 2、KPI如何从必要简化到最少?

1、把每个业务部门的KPI提炼准确,在绩效上要有突破。

2、绩效的核心点要基于增长去做。

3、为了绩效增长,设定激励政策。

举例说明:

HR的招聘工作,除了常规的工作,如果设置招10个人,那么完成这10个人的指标额外有奖金。版权haohaoyun.com

研发人员,他的工作是一个产品上线后推向市场的销售额,研发应以它的结果为导向来定KPI。

刘老师认为,KPI指标设置1-3个最好,同时不建议所有岗位一起推。

Part 3、如何梳理各部门定位,准确定义KPI

1、从老板、中层、高层抓到一起分成组,每个部门负责人把各部门的定位、KPI列出来。

2、很多HR对业务不了解,所以可以考虑从业务部门调选人员专门做绩效。

Part 4、核心管理者的KPI设计?

用三个词概括:简单、直白、好用。

以HR为例:

1、要对人均产值负责。好好孕

2、要对人力成本负责。

3、要对找牛人负责。

4、要对负责培养多少牛人负责。

Part 5、如何通过绩效奖金,撬动目标值的突破?

1、定个好的目标一定要给到好的激励。

2、目标不能定太多,太多的话无法达到激励的作用,目标单一即可。

简单来说就是,最精简的KPI加上最干脆的激励方式。好好孕

现场观众提问

人力资源如何去深入的了解业务或者说去影响老板,让他认为自己有价值,他能够去了解业务,有这个作用?

1、自己干一段,到一线实践,比如在零销公司,在一线干一段时间回来。

如果是做餐饮的,要在一线里边洗盘子、刷碗、前后台都要干,一定要亲身实践,不实践的话就没有感觉。

2、干过原来干过的工作,带领业务部门梳理价值链,用思维导图把各部门的业务梳理出来。

3、开过公司。如果HR想和老板取得共同对话的可能性,那么就一条,你没做过公司,没做过运营,你不可能与他有对话语权的,因为你不知道他在想什么。

如果说,一个公司它的平均工资水平是高于市场水平的10%-20%,当时是没有做绩效,现在老板想做一套绩效,怎样设计KPI?如何让这套方案快速落地?

1、首先,这和前面说的多少钱没关系。好好孕

比如,现在定的工资高,意味着你招的是牛人,所以定的目标就很高,起点就很高。

2、如何落地的问题,前面的逻辑,梳理各部门的重点,定出公司的目标。

绩效里强制分布弊端太多,灵活调整,又总是需要频繁调整,老板和部门都觉得这种频繁调整显得依据不足。员工觉得总是调整就是针对他们。有什么更稳定和有效得方法,在绩效结果上进行归类?

我认为强制分布:

1、应该是上下级之间是有灵动的。

2、可不可能一个团队里都是优秀?

问题出在哪儿呢?

原来设定的不是很合理,规则不是很清楚,奖金总是调来调去,员工就会觉得针对他们。网站http://www.haohaoyun.com/

如何完成KPI并且超额完成?

1、奖励不够。把奖励加上去,如果定特别高的绩效,要拿特别高的钱。

2、人不行。建议换人。

绩效考核制度建立之初,有什么好的方法让员工和领导人重视,减少推行的阻力呢?

1、写绩效考核制度本身就是错误的。

2、定一个牛的目标,有一个奖励,签上责任状,定规则。刘建华:KPI新玩法,HR年终总结做3分就够了!

老板不愿意给钱,天天给人画大饼,招不到人咋办?

老板不愿意给钱,直接跳槽。

在公司里,一定是基于奖励而做的,而不是说拿荣誉激励。

注:本期“儒师有约”来了数位现场观众,观众们纷纷表示现场的感受和直播上看视频完全不同,能有更多机会和嘉宾面对面的沟通。想来到现场听嘉宾分享的亲,可以在文章下方留言哟!

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